Skip to content

3.Исследование самореализации личности на рабочем месте

Цель исследования – определить степень самореализации человека на рабочем месте. Задача – определить степень совпадения личных ценностей и ценностей организационных и, как следствие, уровень самореализации личности в профессиональной сфере.

Объект – самореализация личности в профессиональной сфере.

Предмет – ценностные ориентации как фактор самореализации личности в профессиональной сфере.

В экспериментальной части работы нами использованы следующие методики:

1.Методика изучения ценностных ориентаций (М.Рокич).

2.Тест-опросник «Рейтинг ценностно-потребностных ориентаций  персонала» (Л.Г.Лаптев).

3.Методика «Совпадение организационных и личных ценностей».

В исследовании принимало участие 10 сотрудников РА «Рекламные грани» и руководитель данной организации.

3.1 МЕТОДИКА «ЦЕННОСТНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ» М.РОКИЧА.

Данная методика основана на приеме прямого ранжирования списков ценностей. Стимульным материалом служат  два списка по 18 ценностей – терминальных и инструментальных – с краткой расшифровкой содержания каждой.

В данном исследовании используется только список с инструментальными ценностями, т.к. он в большей степени соответствует представлениям об организационных ценностях.

Задание состояло из двух частей. В первой части респондентам необходимо было проранжировать предложенные ценности, ориентируясь на свои личные предпочтения. Во второй части задания предлагалось проделать то же самое, только теперь ориентируясь на представления о ценностях своей организации.

3.2 ТЕСТ-ОПРОСНИК «РЕЙТИНГ ЦЕННОСТНО-ПОТРЕБНОСТНЫХ ОРИЕНТАЦИЙ  ПЕРСОНАЛА» (Л.Г.ЛАПТЕВ).

Тест содержит три группы вопросов.

Первая группа включает список из 25 потребностей. При ответе на вопросы этой группы необходимо выполнить два задания. Первое задание заключается в том, что респонденту требуется проранжировать список потребностей исходя из их значимости для него. Во втором задание необходимо проранжировать этот же список, только уже исходя из степени удовлетворенности данных потребностей.

Вторая группа вопросов направлена на выяснение того, как респондент использует служебное и внерабочее время.

Вопросы третьей группы помогают выяснить расходы денежного бюджета респондента.

В рамках данного исследования мы используем первую группу вопросов.

3.3 МЕТОДИКА «СОВПАДЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ И ЛИЧНЫХ ЦЕННОСТЕЙ».

Методика является оригинальной. Она разработана под задачу данного исследования и позволяет определить процент совпадения личных ценностей

человека и ценностей организации, в которой он работает.

Испытуемому предлагаются следующие определения:

Ценности – убеждения о жизни и приемлемом поведении; стратегические жизненные цели и общие мировоззренческие ориентиры.

Организационные ценности – объединяющие людей убеждения или социальные нормы; ценностная ориентация всего персонала.

Респонденту предъявляется следующая инструкция: «Вам необходимо на шкале поставите крестик исходя из того, на сколько совпадают ваши ценности и ценности организации».

|—————————-|——————————|

0                                   50                                   100

где  0 – это полное несовпадение ценностей,

100 – полное совпадение.

3.4 ОБРАБОТКА И АНАЛИЗ ПОЛУЧЕННЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ.

1.Обработка результатов по тесту «Рейтинг ценностно-потребностных ориентаций  персонала» происходила следующим образом.

  • Измерение уровня психологической неудовлетворенности, обусловленной несоответсвием личностных притязаний их удовлетворению:Д1+Д2+…+Д25=Дп суммируются все положительные значения(+) D(H-H1>0).

0 < Дп < 30 – комфортное психологическое состояние;

31 < Дп < 100 – удовлетворительное психологическое состояние;

101< Дп < 150 – повышенная дискомфортность;

151<Дп – высокий уровень дискомфортности и психологической неудовлетворенности.

Данные можно представить в таблице (см. Приложение А, Таблица 3).

Удовлетворительное психологическое состояние выявлено у девяти респондентов; повышенная дискомфортность – у четырех респондентов. С другой стороны, состояние удовлетворенности зависит не только от внешних, но и внутренних по отношению к человеку факторов, влияние которых мы стараемся доказать.

2. Обработка результатов по методике «Ценностные ориентации» проходила в несколько этапов. Нами использовался метод ранговой корреляции.

Первый этап. Рассчитывается коэффициент корреляции (r) между  иерархией личных ценностей (Ц1) и иерархией организационных ценностей (Ц2) в представлении сотрудника организации. Корреляция рассчитывается  и между иерархией личных ценностей руководителя и иерархией организационных ценностей в его представлении. По отношению к руководителю эти ценности так же обозначаются как Ц1 и Ц2. Так же было необходимо свести весь числовой ряд (Ц1-Ц2) к одному значению. Это значение получаем путем суммы модулей (Ц1-Ц2).

На данном этапе мы получаем значение разности Ц1 и Ц2 и коэффициент корреляции по каждому респонденту (см. Приложение А, Таблица 3).

Второй этап. Рассчитывается коэффициент корреляции между иерархией организационных ценностей в представлении подчиненных (Ц2) и иерархией организационных ценностей в представлении руководителя (Ц3). Находится  сумма модулей (Ц2-Ц3).

На данном этапе получаем значение и коэффициент корреляции между переменными Ц2 и Ц3 по каждому респонденту (см. там же).

Третий этап. На данном этапе мы находим ранги организационных ценностей, которые составляют ценностно-организационное единство всего коллектива (Ц5). Это происходит следующим образом: по каждой ценности суммируются ранги, присвоенные ей всеми респондентами (ранги берутся по шкале Ц2); затем полученные значения ранжируются и мы получаем ранги ценностей, присущих данной организации (см. Приложение Б).

Так же рассчитывается корреляция между иерархией личных ценностей подчиненных (Ц1) и иерархией общих ценностных ориентаций (Ц5), затем между  иерархией организационных ценностей в представлении подчиненных (Ц2) и иерархией общих ценностных ориентаций (Ц5). Находится сумма модулей (Ц1-Ц5) и (Ц2-Ц5) (см. Приложение А, Таблица 3).

Четвертый этап. Рассчитывается коэффициент корреляции:

а) между значением (Ц1-Ц2) и показателем удовлетворенности работой  (см. Приложение А, Таблица 4).

б)  между значением (Ц2-Ц3) и показателем удовлетворенности работой  (см. Приложение А, Таблица 5).

в) между значением ((Ц1-Ц2)<100), затем между значением ((Ц2-Ц3)<100) и  показателем удовлетворенности работой  (см. Приложение А, Таблица 6). В таблицы не вошли респонденты, у которых разность между переменными Ц1 и Ц2, Ц2 и Ц3 больше 100, что говорит о большом расхождении между личными и организационными ценностями.

г) между значением (Ц1-Ц5), затем между значением (Ц2-Ц5) и показателем удовлетворенности работой (см. Приложение А, Таблица 8 и Таблица 9).

д) дополнительно рассчитана корреляция между переменными Ц1 и Ц4 (личные ценности руководителя) (см. Приложение А, Таблица 10).

Во все таблицы, кроме №4 и №5, вошли респонденты с положительной и отличной от нуля  корреляцией между интересующими переменными.

Основные расхождения по всей выборке приходятся на ценности «Аккуратность», «Широта взглядов», «Независимость», «Непримиримость к недостаткам», «Твердая воля» и «Высокие запросы», ранги остальных ценностей достаточно близки.

Полученные нами корреляционные связи представим в таблице.

Таблица 1 — Корреляционные связи, полученные в результате исследования

Удовлетворенность работой
Значение (Ц1-Ц2) 0,59
Значение (Ц2-Ц3) 0,36
Значение (Ц1-Ц4) — 0,81
Значение (Ц1-Ц5) — 0,2
Значение (Ц2-Ц5) — 0,18

Из таблицы видно, что коэффициент корреляции между интересующими нас показателями не отличен от нуля. Из этого следует, что выдвинутые нами гипотезы не подтверждаются. Однако можно предположить, что коэффициент корреляции между первым значением и показателем удовлетворенности работой может стать значимым, если увеличить выборку. В этом случае наша первая гипотеза, возможно, подтвердится.

Отрицательный знак коэффициента корреляции между значением (Ц1-Ц5), значением (Ц2-Ц5) и удовлетворенностью работой можно проинтерпретировать как возможное опровержение наших гипотез. То есть чем больше разность между личными ценностями сотрудника и ценностными ориентациями всей организации, тем в большей степени сотрудник удовлетворен своей работой. Такая зависимость относится и к представлениям сотрудника об организационных ценностях.

Неожиданным для нас стал полученный коэффициент корреляции между значением (Ц1-Ц4) и показателем удовлетворенности работой. Данную связь можно интерпретировать следующим образом: чем больше разность между личными ценностями подчиненных и личными ценностями руководителя, тем в большей степени подчиненные удовлетворены работой.

Важный вопрос заключается здесь в том, насколько руководитель, его личные ценности влияют на формирование ценностей организации. Данная связь, конечно не напрямую, а косвенно, показывает, что подчиненные не воспринимают личные ценности руководителя как организационные, в противном  случае они наоборот стремились бы к интеграции с ценностями руководителя, которые воспринимались бы ими как организационные.

3. При анализе результатов по методике «Совпадение ценностей» в первую очередь мы решили проверить насколько результаты этой методики коррелируют с результатами методики «Ценностные ориентации». Полученные коэффициенты корреляции представим а таблице.

Таблица 2 —Корреляция результатов методик «Совпадение ценностей» и «Ценностные ориентации»

Методика «Совпадение ценностей»
Шкала значений (Ц1-Ц2) 0,43
Шкала значений (Ц2-Ц3) 0,6
Шкала значений (Ц1-Ц4) 0,54
Шкала значений (Ц1-Ц5) 0,81

Мы получили достаточно высокий коэффициент корреляции между результатами нашей методики и результатами методики «Ценностные ориентации» по шкале значений (Ц1-Ц5). Эта связь говорит о следующем: чем меньше разность между личными ценностями сотрудника и общими ценностными ориентациями всего персонала, тем больший процент совпадения личных ценностей и ценностей организации будет для себя определять этот сотрудник.

Таким образом, применённая нами методика является корректной относительно задачи данного исследования. Несомненно, методика требует дальнейшей проверки валидности и надежности для применения в других исследованиях.

Реклама
Добавить комментарий

Добавить комментарий

Заполните поля или щелкните по значку, чтобы оставить свой комментарий:

Логотип WordPress.com

Для комментария используется ваша учётная запись WordPress.com. Выход /  Изменить )

Google+ photo

Для комментария используется ваша учётная запись Google+. Выход /  Изменить )

Фотография Twitter

Для комментария используется ваша учётная запись Twitter. Выход /  Изменить )

Фотография Facebook

Для комментария используется ваша учётная запись Facebook. Выход /  Изменить )

w

Connecting to %s

%d такие блоггеры, как: