Перейти к содержимому

1.Ценности, мотивация и самореализация

1.1. ЛИЧНЫЕ ЦЕННОСТИ.

 

Ценности являются одним из регуляторов человеческого поведения. Они диктуют нам, какое поведение или результат является желательным или нежелательным.

Понятие «ценность» заимствованно психологией из философии, где оно обозначается как «специфически социальное определение объектов окружающего мира, выявляющее их положительное или отрицательное значение для человека и общества» [21, С. 534].

Внешне ценности выступают как свойства предмета или явления, однако они присущи ему не от природы, не просто в силу внутренней структуры объекта самого по себе, а потому, что он вовлечен в сферу общественного бытия человека и стал носителем определенных социальных отношений. По отношению к субъекту (человеку) ценности служат объектами его интересов, а для его сознания выполняют роль повседневных ориентиров в предметной и социальной действительности. Наряду с такими предметными ценностями, которые являются объектами направленных на них интересов, в качестве ценностей выступают также некоторые явления общественного сознания, выражающие эти интересы в идеальной форме (понятия добра и зла, справедливости и несправедливости, идеалы, моральные нормативы и принципы). Данные формы сознания не просто описывают какие-то действительные или воображаемые явления реальности, а выносят им оценку, одобряют или осуждают их, требуют их осуществления или устранения, т.е. являются нормативными по своему характеру.

Можно говорить о трех формах существования ценности [17, С. 755]:

1)    она выступает как общий идеал, как выработанное общественным сознанием представление об атрибутах должного;

2)    она предстает в объективированной форме в виде произведений материальной и духовной культуры либо человеческих поступков – конкретных предметных воплощений общественных ценностных идеалов;

3)    социальные ценности, преломляясь через призму индивидуальной жизнедеятельности, входят в психологическую структуру личности как личностные ценности, которые являются одним из источников мотивации ее поведения.

В рамках данного исследования для нас имеет значение последнее понимание ценности.

Каждому человеку присуща индивидуальная, специфическая иерархия личных ценностей, служащих связующим звеном между духовной культурой общества и духовным миром личности, между бытием общественным и индивидуальным. Система их складывается в процессе деятельностного распредмечивания индивидами содержания общественных ценностей.

Согласно Б.С.Братусю, «именно общие смысловые образования (в случае их осознания – личные ценности), являющиеся конституирующими единицами сознания личности, определяют главные и относительно постоянные отношения человека к основным сферам его жизни» [2, С.74].

Ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентаций – стратегических жизненных целей и общих мировоззренческих ориентиров. Ценностные ориентации представляют собой субъективные концепции ценностей, занимающие сравнительно высокое положение в иерархической структуре регуляции человеческой деятельности.

Система ценностных ориентаций определяет содержательную сторону направленности личности и составляет основу ее отношений к окружающему миру, к другим людям, к себе самой, основу мировоззрения и ядро мотивации жизненной активности.

Таким образом, ценностные ориентации как предмет психологического исследования занимают место на пересечении двух больших предметных областей: мотивации, с одной стороны, и мировоззренческих структур сознания, с другой [9, С.3].

В современной отечественной психологии категория ценности долгое время существовала в рамках социальной психологии и психологии личности, как одно из составляющих в понятии “ценностные ориентации” и в теории диспозиционной регуляции социального поведения личности. В зарубежной философии и психологии ценности являются категорией гуманистического и экзистенционального подхода, они реализуют принцип, который изучает человека, обладающего ресурсом свободы, любви и спонтанности, и действуют в рамках субъектно-объектных отношений (Э.Фромм, Ш.Бюлер, Р.Мей и др.).

Б.И.Додонов [3, С. 21] считает, что ценности можно разделить с помощью критерия статусности на два вида: фактические и признаваемые. Фактическиеопределяются «соответствием предмета или явления понятию потребности как объекта нужды», но не нужды «понимаемой и переживаемой субъектом».Признаваемые – это те предметы или явления, которые «возводятся» в ценности самими людьми, обществом или всем человечеством. Такие ценности выполняют функции ориентиров при формировании человеком своего поведения. Здесь человек скорее выступает как член какого-либо сообщества, а значит обязательно участвует в деятельности, является субъектом деятельности, даже если оказывают на него определенное влияние. Поэтому только признанная ценность может выступать в качестве мотива поведения. Под мотивом в данном случае следует понимать «ценность, по отношению к которой деятельность направлена на утверждение этой ценности или на овладение ею» [там же, С.22]. За критерий, который позволяет разграничить фиктивные и признаваемые ценности, Б.И. Додонов предлагает взять потребность, так как по ней можно определить значимость для людей тех или иных ценностей. Все потребности, по мнению Б.И. Додонова, можно разделить на три группы. К первой группе относятся потребности – объективные нужды, обеспечивающие жизнь и развитие. Ко второй группе относятся потребности–свойства – это фундаментальные свойства личности, обеспечивающие ее отношение к действительности и собственным обязанностям, определяющие образ жизни и деятельности. И, наконец, к третьей группе относятся потребности, отвечающие за нормальное функционирование организма, отражающие недостаток веществ, энергии и т.п.

Ориентация человека на какую-либо ценность происходит только в результате предварительного признания этой ценности – неоднократной положительной оценки (рациональной или эмоциональной). У человека может существовать множество ценностей, которые он признает, однако далеко не все они оказывают на него существенное влияние, об ориентации можно говорить только тогда, когда «субъект, так или иначе, запроектировал» в сознании (либо в подсознании) овладение ценностью.

Одним из известных зарубежных разработчиков категории ценности является М.Рокич. В его понимании ценность – это «устойчивое убеждение в том, что определенный способ поведения или конечная цель существования предпочтительнее с личной или социальной точек зрения, чем противоположный способ поведения или конечная цель существования» [23, С.15].

Ценность представляет собой главное содержание, которое руководит поступками и суждениями человека в определенных ситуациях с сиюминутными целями в соответствии с первичными принципами существования.

Согласно М.Рокичу, ценности характеризуются следующими основными признаками:

1) общее число ценностей, являющихся достоянием человека, сравнительно невелико; 2)  все люди обладают одними и теми же ценностями, хотя и в различной степени; 3) ценности организованны в системы; 4)  истоки ценностей прослеживаются в культуре, обществе  и личности; 5) влияние ценностей прослеживается практически во всех социальных феноменах, заслуживающих изучение [9, С. 5].

Рокич выделяет два класса ценностей – терминальные и инструментальные.

Терминальные ценности – «убеждения в том, что какая-то конечная цель индивидуального существования с личной и общественной точек зрения стоит того, чтобы к ней стремиться» [там же].

Инструментальные ценности – «убеждения в том, что какой-то образ действий является с личной и общественной точек зрения предпочтительным в любых ситуациях» [там же,].

 1.2. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ЦЕННОСТИ

 

На сегодняшний день в литературе нет четкого определения понятия «организационные ценности». Один из вариантов определения гласит, что организационные ценности есть «критерии оценки поведения в организации» [20, С.32]. Ценности описываются как нормативно установочные требования к поведению человека в организации и к его личности. Ценности сводятся к декларируемым принципам, которые должны быть доведены до сознания каждого члена организации.

Мы предполагаем, что каждого члена организации есть представления об организационных ценностях, на формирование которого оказывают влияние различные факторы то, как опыт работы в организации, взаимоотношения с коллегами и руководством и т.д. Именно совокупность  представлений всех сотрудников и формирует ценности организации, которые могут быть объективизированы и представлены в виде списка.

В данном исследовании мы присоединяемся к авторам, которые, говоря об организационных ценностях, говорят о групповых ценностных ориентациях и ценностно-ориентационном единстве как совпадении важнейших ценностных ориентаций всего персонала организации [7, С. 55]. Организационные ценности в таком понимании есть убеждения, объединяющие членов организации, это единая ориентация всех членов организации.

Целям нашего исследования удовлетворяет модель взаимодействия личных ценностей и пространства ценностно-ориентационного единства, разработанная А.В.Петровским.

Согласно А.В.Петровскому, ценностно-ориентационное единство есть «характеристика системы внутригрупповых связей, показывающая степень совпадения оценок, установок и позиций группы по отношению к объектам (лицам, задачам, идеям, событиям), наиболее значимым для группы в целом» [12, С. 182].

Высокая степень совпадения мнений, оценок, позиций индивидов по существенно значимым для группы вопросам является следствием активной совместной деятельности. Это совпадение выступает важным источником интенсификации внутригруппового общения и повышения эффективности совместной деятельности. Поэтому правильнее считать, пишет А.В.Петровский, характер и частоту взаимодействий (коммуникаций) в группе следствием единства установок и ценностных ориентаций членов группы, к которому она приходит в результате совместной активной деятельности [13, С. 55].

Г.М.Андреева так же пишет, что «осуществляется более глубокая интеграция группы, когда ценности предметной деятельности все в большей степени разделяются отдельными индивидами, потому что индивиды включены в саму совместную деятельность. Деятельность же эта становится столь значимой в жизни каждого члена группы, что он принимает ее ценности не под влиянием развития коммуникаций, но самим фактом своего все более полного и активного включения в деятельность группы» [1, С. 217].

Таким образом, ценностно-ориентационное единство группы складывается благодаря изменению индивидуальных ценностных ориентаций каждого члена группы посредством его включения в совместную деятельность. В результате ценности этой деятельности и становятся содержанием индивидуального сознания.

Ценностно-ориентационное единство отнюдь не предполагает совпадение оценок и позиций членов организации во всех отношениях. Ценностно-ориентационное единство в коллективе – это прежде всего сближение оценок в нравственной и деловой сфере, в подходе к целям и задачам совместной деятельности.

Н.Н.Обозов отмечает, что «для нормального функционирования группы имеет значение оптимальное согласование личных и групповых устремлений. Нельзя требовать от членов данной общности полного отказа от своих индивидуальных желаний, но в тех случаях, когда встает вопрос о существовании группы как целого, личные устремления должны быть подчинены коллективным требованиям, общим для всех участников» [10, С. 87].

В заключении данной главы мы бы хотели обратиться к понятию «социальный характер» Э.Фромма, которое, как нам кажется, может помочь в понимании феномена ценностно-ориентационного единства. Согласно Фромму, основная функция социального характера – «формировать и направлять человеческую энергию внутри данного общества во имя продолжения функционирования данного общества» [22, С.217]. Если характер индивида более или менее совпадает с социальным характером, он сам будет стремиться делать именно то, что необходимо и желательно в специфических условиях его культуры. Фромм отмечает, что  если энергия большинства людей данного общества канализируется в одном и том же направлении, то они обладают одной и той же мотивацией, и, более того, они восприимчивы к одним и тем же идеям и идеалам [там же]. Основными составляющими социального характера являются ценности и мотивация.

Хотя Фромм говорит об обществе в целом, мы предполагаем, что вышесказанное можно отнести к конкретной организации, где обладание социальным характером всеми членами коллектива может обозначать наличие единой ценностной и мотивационной ориентации.

1.3 САМОРЕАЛИЗАЦИЯ ЧЕЛОВЕКА НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ

 

Проблема самореализации человека на рабочем месте в отечественных и зарубежных исследованиях тесно связывается с проблемой удовлетворённости работой (А.Г.Здравомыслов, А.В.Ядов, А.Л.Свенцицкий, В.Врум, Э.Лоулер, Л.Портер). Существует достаточно большое число определений понятия «удовлетворенность работой» и факторов, от которых она зависит. Удовлетворенность работой рассматривается как отношение личности (аттитюд), как эмоциональное состояние, оценка, установка или сочетание взаимосвязанных установок, чувство, мотив [16, с.40].

И.М.Попова определяет удовлетворенность работой как «выраженное отношение работника к конкретным условиям предприятия» [18, с.68].

Другие авторы рассматривают удовлетворенность как согласующуюся систему отношений, в которую входят отношения к содержанию работы, к условиям работы, отношение к себе, к людям, с которыми человек вступает в контакт в пространстве своей работы [там же].

Исходя из такого понимания удовлетворенности работой, можно выделить характеристики работы, от которых достаточно устойчиво зависит степень ее удовлетворения.

А.В.Карпов [5,с.154] выделяет следующие характеристики: характер, содержание и объем работы; достойная оплата и возможность продвижения; состояние рабочего места и его окружения; сослуживцы и руководство; распорядок и правила поведения; все формы компенсации.

Данные характеристики носят достаточно общий характер. Применительно к каждой реальной ситуации они могут быть конкретизированы либо дополнены в зависимости от направления деятельности организации, характеристик трудового коллектива и т.п. Приоритетность этих характеристик может существенно различаться как у отдельных членов внутри организации, так и у различных организаций.

А.Л.Свенцицкий говорит об удовлетворенности работой как о «психическом состоянии личности, вызванным соотношением между уровнем ее притязаний и реальными возможностями их осуществления»[16, С.42].

Данное определение удовлетворённости работой позволяет точно раскрыть психологическое содержание феномена самореализации личности на рабочем месте. Свенцицкий говорит о том, что соответствие между притязаниями личности и возможностями их осуществления порождает особое состояние удовлетворённости работой. То есть, именно удовлетворённость работой является тем специфическим психологическим индикатором, при помощи которого мы оцениваем то, реализует ли себя личность в работе или нет. И, в рамках данного исследования, мы будем использовать именно это определение удовлетворенности работой.

Для нас существует следующая взаимосвязь: ценности выступают как глубинные психологические основания, которые влияют на самореализацию. А индикатором того, что самореализация действительно осуществляется, происходит, является феномен удовлетворённости работой.

Удовлетворенность работой, как и любое психическое состояние, имеет свою динамику. Даже при неизменных условиях труда может наблюдаться повышение или понижение удовлетворенности человека своей работой, что вызывается изменением уровня притязаний данного человека.

Под притязаниями мы понимаем потребности, в основе которых лежат мотивы, возникающие в процессе трудовой деятельности.

Понятие «мотив» трактуется психологами неоднозначно и употребляется для обозначения разных явлений. В роли мотива могут выступать потребности, интересы влечения, эмоции, установки, идеалы; в общем, все то, что побуждает деятельность человека, ради чего она совершается [19, С.6].

А.Н.Леонтьев определяет мотив как то, «что в отражаемой человеком реальности побуждает и направляет его деятельность»[8, С. 9]. В мотиве конкретизируется, «опредмечивается» потребность. Последние не только определяют собой мотив, но изменяются и обогащаются вместе с изменением круга объектов, служащих их удовлетворению. С другой стороны, одновременно происходит развитие способов удовлетворения потребностей.

Мотивы, связанные с трудовой деятельностью человека, можно разделить на три группы: мотивы трудовой деятельности, мотивы выбора профессии и мотивы выбора места работы [4, С. 270].

Для данного исследования имеет значение первая группа мотивов.

Е.П.Ильин рассматривает следующие  побудительные причины, которые заставляют человека заниматься трудом.

Первая группа причин – побуждения общественного характера. Это и осознание необходимости приносить пользу обществу, это и желание оказывать помощь другим людям, это и общественная установка на необходимость трудовой деятельности.

Вторая группа – получение определенных материальных благ для себя и семьи: зарабатывание денег для удовлетворения материальных и духовных потребностей.

Третья группа – удовлетворение потребностей в самоактуализации,самовыражении. К этой же группе относятся и мотивы, связанные с удовлетворение потребности в общественном признании, в уважении со стороны других.

Существуют три уровня развития потребностей [6, С. 177]: удовлетворяемые, действительные и абсолютные. Удовлетворяемые потребности – это те, которые осознались человеком в качестве необходимости и реально являются или могут стать предметом его потребления. Наряду с удовлетворяемой частью в системе потребностей присутствует доля полностью либо частично неудовлетворяемых потребностей. Они также осознаются, но не могут быть удовлетворены обществом и выступают как дополнительные запросы, сформировавшиеся на базе перспективных, а не текущих возможностей производства. Совокупность удовлетворяемых и неудовлетворяемых потребностей образуют действительные потребности работника. Они находятся в постоянном движении, видоизменении, связанным с прогрессом общественного производства. Движение это идет в сторону развитияабсолютных потребностей. Абсолютные потребности являются вечным ориентиром в жизни человека, так как постоянно существует временной шаг их перевода в действительные, в течении которого производство рождает новые модели товара, удовлетворяющего данную потребность на более высоком уровне.

Данная линия развития потребностей предполагает наличие у человека потребностей лишь в материальных благах. Однако, идеал современного общества – всесторонне развитый человек, обладающий разнообразными потребностями – материальными, духовными (потребность в познании и эстетическом наслаждении), социальными (потребность в общественной активности, свободе, труде).

Исследования показали [6, С. 134], что кроме удовлетворения человеком его собственных потребностей не существует какой-либо иной движущей силы, которая заставляла и побуждала бы его действовать так, а не иначе. Потребности побуждают людей выбирать способ их удовлетворения в соответствие с критерием эффективности (максимальное удовлетворение при минимальных затратах). С этих позиций человек подходит к выбору организации, в которой ему предстоит работать. Он соизмеряет свои первоначальные потребности по степени насущности и сопоставляет их с позицией организации по удовлетворению потребностей своих работников. Происходит сопряжение целей  организации и целей самого человека для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, т.е. мотивация. Человек обладает мотивацией, следовательно, у него есть желание проявлять усилия для достижения целей организации, что позволяет удовлетворять его собственные потребности.

Мотивация – понятие, используемое в психологии для объяснения последовательности поведенческих действий, направленных на конкретную цель, которая может меняться в зависимости от различных обстоятельств. В понятие «мотивация» входят моменты активизации, управления и реализации целенаправленного поведения индивида [15, С. 80].

На основе глубокого изучения потребностей человека выявляются мотивы его трудовой деятельности как осознанные внутренние побуждения к действию. В соответствии с ними человеку предоставляются внешние побуждения – стимулы. Взаимодействие и взаимозависимость мотивов и стимулов включают механизм личной заинтересованности человека в результатах труда.  Но необходимо помнить, что роль различных мотиваторов труда существенно зависит от имеющихся в данное время общественных отношений, выполняемой деятельности, направленности личности, половых различий субъектов труда.

В психологии различают мотивацию двух видов: положительную и отрицательную. Положительная мотивация — это стремление добиться успеха в своей деятельности. Она предполагает проявление сознательной активности и связана с проявлением положительных эмоций и чувств.

Отрицательная мотивация связана с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой наказание в материальном и психологическом плане. При отрицательной мотивации индивид стремиться уйти от неуспеха. Боязнь наказания приводит к возникновению отрицательных эмоций и чувств. А следствием этого является нежелание трудиться в данной области.

Как говорил Л.С.Выгодский, мотивация — это «психическая система», т.е. особый вид психических процессов, регулирующих человеческую деятельность. В отечественной и зарубежной психологии подходы к анализу мотивации не являются идентичными. Наибольшее распространение в отечественной психологии получила концепция, основывающаяся на идее направленности личности (С.Л.Рубинштейн, А.В.Петровский). В основе ее лежит понимание системы побуждений, определяющих избирательность отношений и активности человека.

В зарубежной психологии существует достаточно много теорий мотивации. В данной работе при описании теорий мы руководствовались фактором  их признания и практической ценностью. Другие теории  трудовой мотивации остались за рамками данной работы.

1.4 ТЕОРИИ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ.

Трудовая деятельность человека непосредственно связана с системой мотивационных сил. Мотивационные факторы, в свою очередь, находятся в сложном взаимодействии с другими факторами – ситуативными, индивидуальными [15, С. 85]. К ситуативным характеристикам относятся организационные и социальные условия: количество работающего персонала, структура организации, психологический климат, отношение подчиненных к руководителю и т.п. К индивидуальным характеристикам относятся интересы, склонности, желания, установки, знания, умения, навыки, уровень интеллекта, коммуникабельность.

Среди характеристик, обеспечивающих достижение успеха в деятельности руководителей и исполнителей, мотивационные являются наиболее существенными.

Основные теории мотивации принято разделять на две группы –содержательные и процессуальные [5, С. 472]. В содержательных теориях акцент делается на выявление и изучение тех внутренних побуждений (потребностей, мотивов), которые лежат в основе поведения людей, их профессиональной деятельности. В процессуальных теориях раскрывается то, по каким закономерностям организовано целостное мотивационное поведение с учетом взаимодействия мотивов с другими процессами – восприятием, познанием, коммуникацией.

Содержательные теории мотивации

1.  «Иерархическая модель потребностей» А.Маслоу (50-е гг.).

А.Маслоу понимал, что люди имеют множество потребностей, но основные, с его точки зрения, можно классифицировать по некоторым основаниям. Им были выделены следующие виды потребностей [22, С. 187]:

  • Физиологические потребности (низший уровень).
  • Потребности в безопасности и уверенности в будущем.
  • Социальные потребности (потребности в причастности)
  • Потребности в уважении.
  • Потребности самореализации (высший уровень).

С точки зрения А.Маслоу, потребности вышележащих уровней могут быть удовлетворены только тогда, когда будут удовлетворены базовые потребности. Удовлетворение высшего уровня достигается лишь небольшой частью людей, поскольку здесь речь идет о творчестве, независимости, ответственности и других свойствах развитой личности.

После возникновения данной концепции менеджерам стало понятно, что мотивация определяется широким диапазоном различных потребностей личности. Чтобы правильно мотивировать своих подчиненных, руководитель должен учитывать их потребности, давать возможность удовлетворять их с тем, чтобы работник стремился выполнять не только личные, но и общественные цели, которые ставит организация.

2. «Мотивационно-гигиеническая» теория Ф.Херцберга (60-е гг.).

Ф.Херцберг классифицировал побуждения к труду по характеру их действия, разбив все побуждения на две группы [4, С. 274]. Первую группу составили «факторы гигиены» – все внешние условия (зарплата, отношения с коллегами, физические условия труда и др.). Если данные факторы имеют негативный характер, то это приводит человека к неудовлетворенности работой; при наличии же благоприятных «гигиенический» факторов возникает, как полагает автор, не удовлетворенность, а лишь нейтральное состояние. Улучшение внешний факторов действует стимулирующее, но только на короткий срок, затем к ним привыкают как к должному.

Вторую группу составили  «мотивационные» факторы, к которым относятся достижения на работе, интерес к работе как таковой, ответственность, профессиональный рост, самореализация в труде. В отличие от «факторов гигиены», эти стимулы действуют длительное время и являются более надежными. При наличии этих факторов повышается удовлетворенность своей работой, мотивируется увеличение активности человеке; в то же время отсутствие их не обязательно приводит к неудовлетворенности работой. Таким образом, первые факторы влияют на неудовлетворенность работой, вторые – на удовлетворенность ею.

Ф.Херцберг считал, что люди, сильно мотивируемые самим характером работы, легче переносят неблагоприятные «гигиенические» факторы и получают удовлетворение от своей работы [там же].

Состояние удовлетворенности трудом появляется, с точки зрения автора, когда появляется положительная мотивация к работе. Это имеет место при выполнении ответственной, интересной работы.

Можно отметить определенную преемственность между теориями Ф.Херцберга и А.Маслоу. Факторы «гигиены» можно связать с базовыми потребностями, а мотиваторы – с потребностями в самоактуализации.

3. «Теория Х» и «Теория Y» Д.МакГрегора (сер. 60-х гг.).

Основные положения «Теории Х» [11, С.135]:

1.     Средний работник не любит трудиться. Основной тенденцией его поведения является уклонение от работы.

2.     Работников нужно принуждать к работе. Средствами принуждения могут быть угрозы, наказания, награды.

3.     Средний работник избегает инициативы.

Суть «Теории Y», в противовес «Теории Х», в следующем [там же]:

1.     Работа сама по себе, независимо от действия внешних побудителей, может быть источником возникновения удовлетворенности, т.к. физический и умственный труд естественны для человека, как игра или отдых.

2.     Мотивация, возможность развития, способность брать на себя ответственность, готовность направлять свое поведение на достижение целей организации – все это есть в людях, а не вкладывается управлением.

3.     Важная задача управления состоит в том, чтобы создать такие условия в организации и применять такие методы работы, чтобы люди могли достигать своих собственных целей наилучшим образом лишь при условии направления своих усилий на достижение целей организации.

Если администрация разделяет взгляды «Теории Х», она обращает особое внимание на методы внешнего контроля, тогда как при использовании «Теории Y» особое значение придается самоконтролю, который возникает, когда сотрудники воспринимают цели организации как собственные.

4.Концепция мотивации Д.МакКлелланда (70-е гг.). Не отрицая существование потребностей низшего порядка, этот автор основное внимание уделил высшим – специфическим личностным потребностям («вторичным»). Именно они, по его мнению, решающим образом влияют на своеобразие человеческого поведения. Эта концепция так же относится к группе содержательных теорий, так как в ней рассматриваются три основные группы потребностей: во власти, в успехе, в причастности.

Данная концепция впервые ввела в систему побудителей человеческой активности потребность во власти как таковую. Она рассматривается как синтетическая и производная от потребностей в уважении и самовыражении.

Потребность в успехе – вторая базовая потребность. Д.МакКлелланд показал, что человеку свойственно не просто «хотеть чего-то», но и определять для себя уровень овладения, достижения объектом своего желания – вырабатывать для себя «планку» достижений. Сама по себе потребность в успехе является общей для всех, однако мера ее развития различна [5, С. 477].

Несколько позже Дж.Аткинсон ввел важное дополнение в эти представления. Он показал, что потребность в успехе должна рассматриваться в комплексе с еще одной, также базовой потребностью – в потребности избежать неудачи [5,с.478]. Для людей с сильной мотивацией достижения характерно стремление к успеху, а для людей с низкой мотивацией достижения — стремление избежать неуспеха.

Понятие мотивации достижения обрело и более широкий смысл. Оно трактуется в качестве одного из метамотивов личности, который взаимодействует со всеми иными мотивами и определяет их силу, приемлемый для данной личности уровень их удовлетворения [там же].

Процессуальные теории мотивации

Во всех этих теориях признается значимость существования тех потребностей, которые раскрыты в содержательных концепциях, но показывается, что поведение человека определяется не только ими. Оно зависит также от восприятия и понимания человеком ситуации, от прогнозирования им последствий выбираемого типа поведения.

1. «Теория ожидания» В.Врума. В данной концепции ключевую роль играет понятие ожидания. Оно определяется как оценка личностью вероятности определенного события. Это ожидание обуславливает его мотивацию, лежит в основе мотивированного поведения.

При раскрытии структуры мотивации и самого поведения особое внимание в этой теории уделяется трем взаимосвязям [11, С. 131]. Во-первых, это ожидание в отношении взаимосвязи затрат труда и результатов. Во-вторых, это ожидание в отношении взаимосвязи результатов и вознаграждений, т.е. ожидания определенного вознаграждения в ответ на достигнутый уровень результатов. В-третьих, это – субъективная валентность ожидаемого вознаграждения. Валентность – это предполагаемая ценность удовлетворения или неудовлетворения, возникающего вследствие определенного вознаграждения.

2. Теория «справедливости».  Люди субъективно определяют отношение полученного ими вознаграждения к затраченным ими для этого усилиями. Затем оценивают меру справедливости своего вознаграждения через сравнение с вознаграждением других членов организации. Также справедливость индивидуального вознаграждения оценивается с точки зрения того, насколько оно, по мнению человека, соответствует тому реальному вкладу, который он вносит в работу организации. Если человек считает, что вознаграждение не соответствует его представлениям о значимости вклада, то мотивация снижается.

3. Мотивационная модель А.Портера и Э.Лоулера. Эта концепция является попыткой объединения двух теорий – «ожидания» и «справедливости». Согласно ей результаты, достигаемые человеком, зависят от: 1) ценности вознаграждения; 2) степени удовлетворения; 3) затрачиваемых усилий; 4)  способностей и индивидуальных особенностей человека;  5) осознания человеком своей роли в процессе труда [5, С.482].

Достижение требуемого уровня результативности может повлечь за собой два вида вознаграждения: внутреннее (чувство удовлетворенности, профессиональной компетентности и др.) и внешнее (похвала, премия, продвижение по службе). Удовлетворение – это результат как внутренних, так и внешних вознаграждений с учетом их справедливости.

Наиболее важным выводом модели Л.Портера и Э.Лоулера является то, что результативный труд как таковой ведет к росту удовлетворенности и поэтому сам по себе выступает достаточно сильным мотивом. Большинство теорий мотивации указывает, что вознаграждение, удовлетворение есть стимул и причина высоких результатов. В данной модели вскрыта и обратная зависимость: чувство выполненной работы и удовлетворенность от этого способствуют повышению результативности труда. Таки образом, данная концепция ставит более общий вопрос о результативном и приносящем субъективное удовлетворение труде каксамостоятельном и важном мотиве.

Мы сделали предположение, что ценности человека влияют на его удовлетворенность работой. Нами выдвинута следующая гипотеза: чем меньше разность между личными и организационными ценностями, тем в большей степени человек удовлетворен своей работой.

Важным в работе является наше понимание организационных ценностей.

У каждого члена организации есть представление о ценностях организации, в которой он работает. У руководителя организации также есть  представление о ценностях организации. Совокупность всех представлений образует ценностно-ориентационное единство организации.

Таким образом, организационные ценности в нашей работе представлены  как представления персонала об организационных ценностях (Ц2), как представление руководителя о ценностях его организации (Ц3) и как общие для всех сотрудников ценностные ориентации (Ц5).

Личные ценности подчиненных мы обозначили как Ц1.Личные ценности руководителя (Ц4) мы не выделяем отдельно, предполагая, что они не могут влиять на удовлетворенность работой персонала.

Исходя из такого понимания организационных ценностей, можно выдвинуть следующую гипотезу:

Чем меньше разность между представлениями человека об организационных ценностях и общими ценностными ориентациями в организации, тем в большей степени он самореализуется на рабочем месте.

В нашей работе не является принципиально важным изучение конкретных личных и организационных ценностей, для нас имеет значение лишь мера их совпадения. Это касается и удовлетворенности работой, поскольку мы берем во внимание общую степень удовлетворенности, а не изучаем  потребности, которые удовлетворены или не удовлетворены в данный момент.

Реклама
Добавить комментарий

Добавить комментарий

Заполните поля или щелкните по значку, чтобы оставить свой комментарий:

Логотип WordPress.com

Для комментария используется ваша учётная запись WordPress.com. Выход /  Изменить )

Google+ photo

Для комментария используется ваша учётная запись Google+. Выход /  Изменить )

Фотография Twitter

Для комментария используется ваша учётная запись Twitter. Выход /  Изменить )

Фотография Facebook

Для комментария используется ваша учётная запись Facebook. Выход /  Изменить )

Connecting to %s

%d такие блоггеры, как: