Перейти к содержимому

6.Заключение

Основной вывод нашей работы заключается в том, что степень совпадения личных ценностей сотрудника и ценностей организации в крайне слабой степени влияет на его удовлетворенность работой, и, следовательно, на его самореализацию.. Однако, мы понимаем, что наша выборка достаточно мала, и мы не можем распространить этот вывод на всю генеральную совокупность. То есть установленные нами связи могут существовать только в изучаемой организации. Это предположение требует дальнейшего подтверждения.

Итак, в общем, наша гипотеза подтверждается лишь частично. Но нами был предпринят следующий шаг: было выделено ядро группы. Это респонденты под номерами 8, 9, 10, 11. У этой выборки мы рассчитали коэффициент корреляции между шкалой значений (Ц1-Ц2) и показателем удовлетворенности работой (число данной выборки минимальное для использования ранговой корреляции). Мы получили коэффициент корреляции равный 0,98. Такой коэффициент достаточен, чтобы утверждать, что связь между интересующими нас факторами достоверна.

Существенную роль в данном случае играют не объективно существующие ценности в виде общих ценностных ориентаций, а именно представления этих респондентов об организационных ценностях, которые и влияют на их удовлетворенность работой. Это можно было бы проинтерпретировать как то, что для данных респондентов является не значимым реальное существование ценностей в их организации, а значимы  их представления об этих ценностях  (причины этой значимости этого  не возможно установить на данном этапе исследования). Однако у этих респондентов выявлен значимый коэффициент корреляции между их личными ценностями (Ц1) и ценностными ориентациями всей организации (Ц5), также между их представлениями об организационных ценностях (Ц2) и общими ценностными ориентациями (Ц5).  Полученные данные представим в таблице (в таблицу вошли и другие респонденты, у которых коэффициент корреляции между этими переменными так же является значимым).

Респонденты r (Ц1 и Ц5) r (Ц2 и Ц5)
3 0,5
6 0,8
7 0,48
9 0,46
10 0,44 0,7
11 0,6 0,73

Данная корреляция не отражает влияние ценностей человека на его удовлетворенность работой (т.е. не подтверждает или опровергает наши гипотезы), но она показывает связь между личными ценностями человека и ценностными ориентациями его организации, между его представлениями об организационных ценностях и объективно существующими в организации ценностями.

Эта связь вскрывает существование у данных респондентов интеграции их личных ценностей, представлений об организационных ценностях с ценностями организации. В данном случае мы говорим о ценностно-ориентационном единстве. Таким образом, существует определенная степень совпадения ценностей человека с ценностями организации, однако это совпадение в данном случае не влияет на его удовлетворенность работой.

Подводя итоги данной работы и раннее проведенных исследований, к сожалению, нужно отметить, что нам так и не удалось определить факторы, напрямую влияющие на самореализацию человека. Однако нам удалось определить факторы, которые не влияют на удовлетворенность работой. К ним относятся личностные особенности, такие как локус контроля и ассертивность, также взаимосвязь личных и организационных ценностей. Дальнейшая работа по изучению данной проблемы может быть направлена на выделение и изучение других факторов.

Данные результаты могут использоваться менеджерами и психологами, работающими в организации, в ситуации изучения состояния удовлетворенности работой сотрудников. Им следует исключить из факторов, влияющих на это состояние, вышеизложенные факторы.

Однако нами все-таки установлена одна взаимосвязь – это связь ценностей руководителя и  ценностей подчиненных с удовлетворенностью работой последних. Данный феномен, несомненно, вызывает интерес и требует дальнейшего исследования.

Другой важный результат нашей работы заключается в проверке применённой нами методики «Совпадение личных и организационных ценностей». Первоначальную проверку методика прошла, и мы получили удовлетворительный результат. Это говорит о том, что методика может использоваться в подобных исследованиях. Положительные стороны методики заключаются в экономичности, в простоте использования. Единственное затруднение может возникнуть при интерпретации результатов, что зависит от опыта исследователя.

Также мы определили рейтинг ценностных ориентации в исследуемой организации. Этот список будет предъявлен руководителю организации как один из результатов исследования. В дальнейшем может проводиться работа по дополнению или изменению списка.

Завершая рассмотрение проблемы самореализации личности на рабочем месте,  отметим, что эту проблему можно отнести к числу вечных.

Руководство любой организации нуждается в постоянной и систематической информации об уровне удовлетворенности персонала. Такая информация позволяет выявить некоторые источники организационных проблем, в том числе и тех, которые могут появиться в будущем. Данные об уровне удовлетворенности или неудовлетворенности работой могут указать на причины текучести кадров и нарушения трудовой дисциплины.

Кроме того, в связи со стабильной удовлетворенностью отдельными характеристиками работы влияние на удовлетворенность работой со временем могут начинать оказывать новые или же ранее малозначимые факторы. Именно поэтому для успешного управления и создания позитивного расположения в отношении организации необходимо регулярно проводить исследования, чтобы выяснить степень удовлетворенность сотрудников организации своей работой.

Так же удовлетворенность человека своей работой, по данным западных исследователей [10, с. 55], благоприятно влияет на его физическое и психическое здоровье. Неудовлетворенность работой, наоборот, может быть опасной для здоровья. При этом ответом человека на напряжение, вызванное работой, является рост употребления табака, алкоголя, других наркотических веществ. Неудовлетворенность работой может распространяться и на другие сферы жизнедеятельности. Наиболее типичны при этом два крайних варианта – либо апатия, бегство от действительности, общая пассивность, либо нарастание агрессивности. Все это негативным образом сказывается и на трудовой активности человека.

Для руководителя очень важно знать мотивацию работников и уметь эффективно управлять ею с целью повышения производительности и качества трудовой деятельности. Люди значительно различаются по степени выраженности  потребностей и мотивов. Кроме того, потребности постоянно меняются в зависимости от разнообразных факторов. Поэтому нельзя надеяться, что мотивация, которая однажды сработала в одних условиях, будет эффективной в дальнейшем в другой ситуации.

Исходя из этого, важным является создание системы оценки и формирования мотивации трудовой деятельности работника.

Реклама
Добавить комментарий

Добавить комментарий

Заполните поля или щелкните по значку, чтобы оставить свой комментарий:

Логотип WordPress.com

Для комментария используется ваша учётная запись WordPress.com. Выход /  Изменить )

Google+ photo

Для комментария используется ваша учётная запись Google+. Выход /  Изменить )

Фотография Twitter

Для комментария используется ваша учётная запись Twitter. Выход /  Изменить )

Фотография Facebook

Для комментария используется ваша учётная запись Facebook. Выход /  Изменить )

Connecting to %s

%d такие блоггеры, как: